Hoe om `n werknemer te vuur (met prente)

As u `n probleem met `n werknemer het, het u nie een nie, maar twee keuses: probeer om hulle af te lei en saam met hulle te werk om hul prestasie te verbeter, of hulle te brand. `N werknemer afvuur kan duur wees en veroorsaak dat u werknemer baie emosionele en finansiële probleme is - veral in die moderne ekonomie. Op die verkeerde manier gedoen, kan iemand jou ook of jou organisasie oopmaak tot aanspreeklikheid en regsgedinge. Ongelukkig is daar egter situasies waar `n werknemer beëindig word, is u enigste opsie. Hierdie artikel sal jou wys hoe om iemand grasieus en veilig te vuur.

Stappe

Deel 1 van 3:

Voor die beëindiging

1. Stel verwagtinge. Bespreek met u werknemers enige gedrag wat gronde vir onmiddellike beëindiging kan wees.

Moenie wag totdat gedrag reeds voorkom nie. Maak seker dat alle werknemers die reëls en produktiwiteitsverwagtinge verstaan. Dit kan sulke dinge insluit wat nie in hegtenis geneem is om inhegtenisrekords te openbaar nie, te lieg oor vorige indiensneming, wat `n dwelmtoets, insubordinasie, oormatige afwesigheid is - en wat "buitensporig" is - en ander kwessies wat werkverrigting beïnvloed.

2. Gee gereelde prestasiebeoordelings. Evalueer werknemerwerk minstens een keer per jaar en dokumentekorte in prestasie teenoor u verwagtinge of die werklike werkvereistes. Wanneer `n werknemer kort opkom, bespreek maniere om te verbeter en die werknemer se duidelike stappe en doelwitte te gee om hulle te help verbeter.

3. Wees seker van jou status. Tensy jy die eienaar van die maatskappy is, ken jou werkgewer se reëls om iemand te vuur.

Daar kan spesifieke stappe wees wat u moet neem om iemand te vuur - selfs as die werknemer nie hul werk doen nie. Moet nooit jou werkgewer ondermyn en jou eie posisie in gevaar stel deur sulke aksies te neem sonder om jou eie toesighouer in te lig nie.

4. Tree vinnig op wanneer probleme opgemerk word. Maak seker dat u prestasieprobleme kommunikeer sodra u van hulle bewus is, en u werknemer afrig oor hoe om te verbeter.

Sit saam met jou werknemer en bespreek die probleem met hulle. Vra hulle wat hulle dink veroorsaak dat hulle prestasie substandaard is, en bied voorstelle vir hul verbetering aan.

Hou `n skriftelike rekord van hierdie gesprekke. Óf het hulle `n vorm onderteken wat dek wat bespreek is, of stuur dit `n formele e-pos of albei. As u `n e-pos stuur, vra u werknemer om daarop te antwoord wanneer hulle dit gelees het, beide om ontvangs te erken en om hulle die geleentheid te gee om skriftelik te reageer.

5. Oorweeg persoonlike faktore. Terwyl maatskappye hul produktiwiteit, werkplek omgewing en bottom line moet hou, is dit verstandig om te vra oor en oorweeg enige vreemde omstandighede in u werknemer se lewe wat tydelik hul prestasie kan uitvoer. Gesondheidsprobleme, dood / siekte in die familie, swangerskap, egskeiding of ander verhoudings trauma, bewegende stres, en finansiële probleme is almal deel van die lewe en kan verstaanbaar veroorsaak dat daar andersins waardevolle werknemers fokus. Hierdie druppels in produktiwiteit kan egter tydelik wees, en iemand in die middel van die buitelandse probleme kan wreed wees, kan wreed wees en moontlik slegte publisiteit vir jou organisasie bring. Indien moontlik, oorweeg om die werknemer `n mate van oorweging te gee en `n geleentheid om hul probleme op te los sodat hulle prestasie kan verbeter.

6. Fokus op die probleem. Wanneer u `n werknemer raad gee, fokus op die feite, sonder redaksionele kommentaar. "U het versuim om sperdatums op 11 uit die afgelope 16 opdragte te bereik" is gepas. "Jy slaag af" is onvanpas.

7. Hou rekords. Indien die behoefte ontstaan, wil u `n papierroete hê wat wys dat u nie in u besluit of arbitrêr gewerk of arbitrêr was om dieBeëindigingsbrief.

Behou `n rekord van alle dissiplinêre aksies. Laat die werknemer `n soort dokument teken wat die gesprek uiteensit om jouself en die maatskappy te dek. Dit moet spesifiek verklaar dat die werknemer nie fout erken nie, maar het gesê dat die werkverrigting nie bevredigend is nie.

Omskryf spesifieke verbeterings of veranderinge wat benodig word sodat hulle hul werk kan behou, en gee hulle duidelike sperdatums wanneer hierdie verbeteringe of veranderinge gesien moet word.

Stel mylpale. Moenie verwag dat alle probleme onmiddellik opgelos moet word nie. Deur `n tydlyn te gee en `n paar sleuteldoelwitte wat aan sperdatums geheg is, sal dit help om enige verbetering (of gebrek daaraan) uit te lig.

8. Wees duidelik met `n werknemer wanneer die volgende stadium beëindig word. As die werknemer steeds onderpresteer, maak seker dat hulle verstaan dat verbeterings moet ooreenstem met maatstawwe of die werknemer sal ontslaan word.

Deel 2 van 3:

Stel op

1. Maak `n plan. Weet hoe jou span sonder hierdie werknemer sal funksioneer. Dink aan die verantwoordelikheid van die werk en wees gereed om dit aan iemand anders toe te ken, of `n meer geskikte werknemer te huur.

As u verkies het om `n ander werknemer as `n vervanging te huur, wees versigtig oor u werwingspogings. As jy met jou werknemer ontevrede is, is dit moontlik dat hulle self ontevrede is en op soek is na soortgelyke indiensneming elders. As hulle hul posbeskrywing vir u maatskappy kom en weet dat u van plan is om hulle te brand, kan hulle aanstoot neem en vergeldingsmaatreëls tref - enigiets van die saboteer van kliënte om maatskappye te steel.

Beeld getiteld vuur `n Werknemer stap 10

2. Oorweeg `n skeidingspakket. As die omstandighede rondom die beëindiging betwis kan word, kan `n paar weke of maande betaal word in ruil vir die ondertekening van `n skeidingsooreenkoms kan `n goeie manier wees om u organisasie te beskerm teen `n skadelike regstryd. Dit kan ook `n medelydende manier wees om `n werknemer te help om dit te maak deur wat sekerlik `n moeilike tyd sal wees.

Beeld getiteld vuur `n Werknemer stap 11

3. Kies iewers privaat en bel hulle in die kamer. U wil plaas waar u en die werknemer gemaklik is om duidelik te praat. Daar kan kwessies wees wat nie vooraf van ander werknemers uitgekom het nie, of inligting betaal-dinge wat nie en nie onoordeelkundig moet gedeel word nie.

Deel 3 van 3:

Die beëindiging

1. Vertel die werknemer die doel van die vergadering binne 30 sekondes van hulle wat die kamer betree. Weet wat jy sal sê en dit vinnig kry. Deur te wag om op die punt te kom of oor jou woorde te struikel, martel jy net die werknemer en jouself.

Probeer iets soos, "Merk, ek het jou hier geroep as gevolg van jou konsekwente versuim om maatstawwe vir jou posisie te ontmoet." Nie, "So, Markus, hoe is die familie? Peggy is enige dag nou, reg? Gosh, sy is `n liefling."Ten minste, Mark gaan dink jy is `n ware ruk wanneer jy dit volg met" jammer, jy is afgevuur.`

Beeld getiteld vuur `n Werknemer stap 13

2. Moenie toelaat dat dit voortgaan nie. U het u saak gesê, en die rede vir beëindiging. U het die werknemer genoeg tyd gegee om enige mislukkings reg te stel, en dit het nie gebeur nie. Die werknemer weet wat kom, dus beoog vroeg en vertel hulle die waarheid sonder om in besonderhede te gaan - dat almal in prestasiebesprekings moet wees wat tot die vuur lei.

U hoef nie u redes te definieer nie - as hulle reiterasie benodig, kan hulle in `n brief aangedui word. Hoe minder jy sê, hoe beter. "Ek weet ons het dieselfde kwessies `n paar keer bespreek. Ten spyte van herhaalde waarskuwings en berading, het u regtig nie voldoende verbeteringe gemaak nie."

Maar as die werknemer `n rede vra, gee hulle een. Werkloosheidsversekeringsaansoeke vra dikwels die rede vir die beëindiging.

Beeld getiteld vuur `n werknemer stap 14

3. Vuur. Spoeg dit net uit. Moenie toelaat dat die werknemer dit in `n bespreking of argument verander nie. "As gevolg hiervan is ek jammer, maar ek sal jou moet laat gaan."

Beeld getiteld vuur `n Werknemer stap 15

4. Ontduidelik enige besonderhede van die skeiding. Maak seker dat jy, verkieslik mondelings en skriftelik, enige stappe wat hulle moet neem, beskryf, soos die terugkeer van maatskappye of hul werkruimte opruiming. Verduidelik die skeidingspakket wat u aanbied, indien enige. Herinner hulle in kennis van enige wetlik bindende ooreenkomste wat die werknemer onderteken het, soos `n ooreenkoms om nie maatskappy geheime te openbaar nie.

As jy hulle vra om enige regsvraestelle te teken, laat hulle `n paar dae toe om die dokumente huis toe te neem en hulle te hersien.

Laat u werknemer weet of u hul werkloosheidseis sal betwis. As u die werknemer verskref weens wangedrag, oormatige afwesigheid of prestasie mislukkings, kan dit binne u regte wees om die werknemer se komende eis vir werkloosheidsversekering te betwis, aangesien sodanige eise u maatskappy se belastingrekening beïnvloed het. Die wen van sulke gevegte is egter nie altyd maklik nie, en die ontneming van `n werknemer van die nodige werkloosheidsvoordele kan verander wat `n geniale skeiding kan wees in `n kwaadaardige oorlogsoorlog of erger. Hoe dan ook, laat jou werknemer weet of jy van plan is om hul eis te betwis of nie.

Beeld getiteld vuur `n Werknemer Stap 16

5. Bied om te help. Gewoonlik is die werknemer wat jy net afgevuur het, nie `n verskriklike persoon nie, net nie geskik vir die werk nie.

As jy voel dat die werknemer in goeie trou gewerk het, maar net die vaardighede wat nodig is vir die werk of die regte temperament vir jou maatskappy, kan jy aanbied om hulle `n aanbeveling te gee rakende hul betroubaarheid, hul houding, hul spanwerk, watter dele van die werk ook al hulle was suksesvol met. Dankie vir die werk wat hulle goed presteer het en wens hulle baie geluk op hul toekomstige pogings.

Beeld getiteld vuur `n Werknemer stap 17

6. Wees voorbereid vir woede. Selfs as dit duidelik is, het jy jou due diligence gedoen, kan die werknemer wat jy skiet, ontsteld raak. As hulle gewelddadig word, bel sekuriteit, ander werknemers of die polisie om hulle te help verwyder. As hulle eenvoudig beledigend of lastig is, doen jou bes om nie te reageer nie. Jy kan dit nie verdien nie, maar dit kan wees wat hulle nodig het om deur die situasie te kry.

Beeld getiteld vuur `n Werknemer stap 18

7. Hou dit professioneel. Selfs as jy die werknemer as `n persoon gehou het, hou `n professionele afstand op hierdie punt.

Dit sal die voormalige werknemer help om te weet dat dit nie persoonlik was nie, net besigheid.

Beeld getiteld Fire `n Werknemer Stap 19

8. Moenie dit self persoonlik neem nie. Ja, dit is moeilik om iemand te vuur, veral iemand wat die werk nodig het. Onthou net dat jy verantwoordelik is vir jou werknemers, en as hulle misluk, sal jy ook.

Wenke

Hou in gedagte dat die ontslag van `n werknemer nie noodwendig `n slegte ding vir die werknemer is nie, op die lange duur. Dit is natuurlik ontstellend, en dit kan tydelike swaarkry skep. Aan die ander kant, as die persoon nie geskik is vir die werk nie, is dit beter om hulle te bevry om `n werk te doen wat hulle goed kan doen. Soms sleep in `n werk wat `n slegte pas is, is meer stres vir daardie persoon as wat jy kan besef.

Dokumenteer die verloop van gebeure om te bewys dat jy ten minste een gesprek met hierdie persoon gehad het en hulle ten minste een geleentheid gegee het om die probleem reg te stel voordat hulle geskiet het. Dit is die absolute minimum wat u moet doen, maar die meeste werkgewers gaan deur `n "Drie stakings" reël tensy die misdryf ernstig van aard is.

Wees duidelik oor alle pligte en verantwoordelikhede wanneer `n werknemer gehuur word. Verskaf `n volledige posbeskrywing wat die werknemer aandui om te wys dat hulle die werk wat hulle aanneem, verstaan het.

Vra jouself of die probleem heeltemal met die werknemer lê, of of jou bestuursvaardighede of ander werkplekfaktore iets te doen het met jou werknemer se swak prestasie.

Die Departement Menslike Hulpbronne (As u maatskappy een het) is altyd `n goeie hulpbron. U kan selfs (of nodig) `n HR-personeellid in die kamer hê tydens die beëindiging.

Hoe jy hierdie beëindiging hanteer, sal definieer hoe ander werknemers aan jou en hul werk dink. As jy onbillik of arbitrêr is, sal hulle dink hulle kan volgende wees. As u sekuriteit noem en die afgevaardigde werknemer se afleweringsleutels maak en dadelik uitneem (as daar geen wettige bedreiging vir die besigheid is nie) sal hulle dink jy is `n ruk. Onthou ander werknemers kan met hierdie persoon vriendelik wees.

As u daar voel, kan daar probleme wees, brand `n werknemer met `n ander bestuurder wat in `n geslote omgewing teenwoordig is (`n kantoor of konferensiekamer). Dit sal jou `n getuie gee indien dinge suid gaan.

Dit kan die beste wees om dit op `n Vrydag te doen, sodat die oproer nie gedurende die week ontwrigting veroorsaak nie. Op die flip kant, wat dit midweek doen, laat die oorblywende werknemers toe om met enige kommer te kom in plaas daarvan om die naweek oor hulle te stoof

Waarskuwings

Wees versigtig hoe jy `n ontslag, mondeling of skriftelik rasionaliseer. Jy kan jouself en jou maatskappy maklik in `n onhoudbare posisie plaas deur die verkeerde ding te sê.

As u nie voldoende dokumentasie het soos werknemers se handtekeninge op posbeskrywings, prestasiebeoordelings, ens., Jou organisasie kan enige regsgeding wat deur ontevrede werknemers geliasseer word, verloor. As jy `n lastige werknemer het wat jy moet ontslae raak, begin om skriftelik te dokumenteer. Plaas voorvalverslae in hul lêer, doen opskrywings wanneer oortredings plaasvind, en getuig van getuies vir groot voorvalle. Moenie aanvaar dat jy geglo sal word nie, dus wees bereid om harde bewyse te lewer.

Moenie op die werknemer skree of skree nie. Ander werknemers kan jou hoor en hulle kan sekuriteit of die polisie op jou noem. Onthou dat sulke mure of deure nie gesond is nie.

Verwag dat die werknemer wat jy afgevuur het, na die beëindiging wraak kan neem. As dit geweld of iets is wat lei tot lewe of dood, kontak die owerhede wanneer dit gebeur.

Sommige state het "na willekeur" Indiensnemingswette. In daardie lande kan die werkgewer in wese `n werknemer sonder rede brand, en aan die kant kan werknemers sonder kennisgewing ophou. In daardie lande wil jy van daardie wetlike leemte bewus wees. Let ook daarop dat selfs as jy `n werknemer kan ontslaan vir geen rede wat nie `` enige `` rede beteken nie." Byvoorbeeld, die meeste state laat nie toe nie "na willekeur" ontslag as dit as diskriminasie teen `n beskermde klas beskou kan word.

U moet `n prokureur raadpleeg of die werksreg in u staat verstaan om seker te wees dat u die werknemer regverdig nakom en die werknemer behoorlik behandel.

Vuur iemand kan, afhangende van jou staat se wette en die situasie, jou of jou maatskappy oop of uiters kwesbaar vir `n potensiële regsgeding, van `n onregmatige afskeiding aanspraak maak op `n diskriminasiepak.

Deel op sosiale netwerke:

Hoe om `n werknemer te brand

Stappe

Wenke

Waarskuwings