Hoe om `n hoëprestasie-kliëntediensleierskapspan te skep

`N Organisasie wat op kliëntediens fokus, moet goeie leierskap hê. Maar te dikwels word mense bevorder bloot as gevolg van hul tegniese kundigheid of ampstermyn met die organisasie. Wat dikwels oor die hoof gesien word, is of daardie individu die regte eienskappe en talent het, en kan deel wees van `n effektiewe span. Om `n hoëprestasie-leierskapspan te bou, moet u u organisasie se behoeftes identifiseer en ook mense met die regte vaardighede en persoonlikhede vind om hulle te vul.

Stappe

Metode 1 van 3:
Assessering van u behoeftes
  1. Beeld getiteld Doen navorsing Stap 5
1. Kaart die organisasie se doelwitte uit. `N Maatskappy moet werknemers in lyn bring met sy doelwitte, inisiatiewe en diensleweringsvereistes. `N Leierskapspan moet vordering tot hierdie doelwitte kan meet. Dit sal hulle ook moet kommunikeer, sodat werknemers kan werk om hulle te ontmoet of te oorskry.
  • Begin deur te definieer wat jou organisasie van sy leiers benodig. Dit kan vaardighede, bevoegdhede of vlakke van besigheidsvernuf wees. Hulle kan die vermoë wees om probleemoplossings op te los, tegniese take uit te voer of met ander te hou.
  • Vir kliëntediens sal u algemene doelwitte waarskynlik wees om doeltreffende en professionele hulp aan kliënte te bied. Meer as dit sal afhang van die aard van die besigheid.
  • `N Versendingsmaatskappy kan byvoorbeeld kliëntediens werknemers benodig wat pakkette kan bespoedig en opspoor en seker maak dat goedere betyds aankom. `N Rekenaarmaatskappy kan meer direkte interaksie met kliënte hê, in die moeilikheid om herstelwerk te doen, of om bestellingsondersteuning te gee.
  • Besluit of u organisasie het wat dit benodig. Het u mense in die regte gebiede? Is hulle goed geskik vir die werk?
  • Beeld getiteld verminder u studenteleningbetalings Stap 6
    2. Assesseer jou behoefte aan vaardighede. U moet die vaardighede, eienskappe en bevoegdhede oorweeg wat u nodig het om u organisatoriese doelwitte te bereik. `N Leierskapspan moet soos `n lewende ding wees. Elke lid sal verskillende eienskappe bring en die groep moet saamwerk as `n geheel.
  • Jy moet die vaardighede en beperkings wat elke potensiële leier bring, insluit, insluitend jou eie. Wees brutaal eerlik. Jou spanlede moet mekaar aanvul, met elke persoon wat `n spesifieke rol het om te speel of talent om te gebruik.
  • Sommige mense kan goeie persoon-tot-persoon-vaardighede hê. Jy benodig dit in kliëntediens. Moenie minder persoonlike vaardighede oorskakel nie, maar. Jy sal `n verskeidenheid talente benodig.
  • Jy sal ook spanlede met tegniese kennis wil hê, byvoorbeeld, soos die logistiek van gestuur. Probleemoplossing of die vermoë om onder stres te dink, kan nog `n goeie gehalte in `n spanlid wees.
  • Almal saam, jy sal mense met tegniese kennis nodig hê om take te doen. Jy sal probleemoplossers benodig om te verseker dat die take doeltreffend gedoen word. En jy sal ten minste een goeie mense persoon wil hê om die span te hou of om oor interpersoonlike konflik te verlig.
  • Beeld getiteld Kies `n rolmodel Stap 11
    3. Oorweeg die voordele en nadele van spanleierskap. Moenie uit die hand aanvaar dat jy `n leierskapspan nodig het nie. U kan vind dat u al die vaardighede in een persoon het wat u kliëntediens kan toesig hou. Of, jy kan besluit dat spanleierskap te omslagtig is. In elk geval is dit goed om seker te maak dat `n span die beste in lyn is met die maatskappy se doelwitte.
  • Grootte maak saak. `N Klein ketting van kleinhandelwinkels sal minder behoefte aan `n leierspan hê as `n streekskabelmaatskappy wat sy produk aan die kliënt moet lewer, moeilike skiet en `n telefoondiensreël kan bedryf word.
  • Spanleierskap kan u verskillende perspektiewe en standpunte of `n groter verskeidenheid vaardighede gee as net een persoon. Dit kan `n gedeelde visie bied. Spanne kan ook goeie leiers bou en tydens moeilike tye ondersteuning bied.
  • Hou in gedagte dat spanleierskap nie altyd ideaal is nie. Besluite kan langer neem om te implementeer. Werk aan take met `n span kan soms minder doeltreffend wees as met een persoon in beheer.
  • Spanne kan ook interpersoonlike probleme skep. Lede kan nie saamkom nie, of hulle kan wreed, gedemotiveer of ontkoppel word as hulle nie genoeg erkenning voel nie.
    • Metode 2 van 3:
    `N groep vorm
    1. Beeld getiteld Kies `n rolmodel Stap 2
    1. Kyk na jou gapings. Nadat u na u doelwitte en vaardighede of persoonlikhede wat u nodig het, te kyk, besluit watter leemtes as enige bly. Het u al die goedere in die huis? Of is daar `n talent of vaardigheid wat jy elders moet vind?
    • Afhangende van die situasie, begin om te dink oor hoe om jou leierskapspan te vergader. U het dalk reeds potensiële lede binne u maatskappy geïdentifiseer. U kan dit in u span kan skuif of om hulle te versorg vir hul rol.
    • Huur van buite kan ook `n opsie wees. As jy weet watter soort spesifieke vaardigheid of persoonlikheid jy nodig het, en het dit nie in die huis nie, oorweeg dit om `n soektog met HR te doen.
    • Hou in gedagte dat sommige gapings (vaardighede of bevoegdhede) deur opleiding gevul kan word. In ander gevalle kan u `n natuurlike talent hê wat nie geleer kan word nie.
  • Beeld getiteld slaag in netwerk bemarking Stap 2
    2. Begin om `n komplementêre span te werf. Jy moet vaardighede en mense vind wat mekaar aanvul om `n samehangende eenheid te vorm. Dink aan groot "spanne" van boeke of televisie. Hoe het die "A-span" werk? B.N. Baracus was die spier, Hannibal was die brein, Murdock het tegniese vaardighede gehad, en die gesig kon sy pad uit enigiets praat. Saam het hulle gewerk. Jou span moet dieselfde mik.
  • Daar is verskillende soorte komplementariteit. U kan dalk `n span hê wat take of kundigheid verdeel. Of, jy kan mekaar aanvul deur jou natuurlike rolle of maniere om te dink.
  • Een lid van u span kan werknemers motiveer terwyl die ander goed is om die groot prentjie te sien, byvoorbeeld. Nog `n ander kan jare lange ondervinding in kliëntediensbestuur hê, wat `n waardevolle bate is.
  • Probeer om bewus te wees van hoe jou span saam sal werk. Bill Gates en Steve Ballmer LED Microsoft vir jare, byvoorbeeld, met hekke wat fokus op visie en produk skep en ballmer op verkope en bemarking. Elkeen het sy krag as deel van `n eenheid gespeel.
  • Oorweeg ook diversiteit. Mense met verskillende etniese, kulturele of geslagsgrondronde sal vars idees en perspektiewe bring. Studies toon dat hulle meer kreatiewe en dinamiese groepe maak.
  • Hou die organisasie se doelwitte in gedagte, almal dieselfde. Maar uiteenlopend, probeer om seker te maak dat jou span dieselfde visie en algehele wêreldbeskouing deel. `N Kliëntediensspan moet almal saamstem dat kliënte waardevol is, byvoorbeeld. Iemand wat anders dink, sal net jou pogings belemmer.
  • Beeld getiteld kry `n werk vinnig stap 3
    3. Handwerk gedetailleerde en geteikende werksadvertensies. As jy wil huur, moet jy `n deeglike soeke na die regte persoon doen. Die eerste stap is om te adverteer. Jy moet reeds `n goeie sin hê van watter vaardighede jy wil hê. Nou is die truuk om dit op papier te sit.
  • Het `n ideale kandidaat in gedagte. Om te weet watter vaardighede jy benodig in `n nuwe huur en die soort persoon wat jy vooraf wil hê, sal die soektog vereenvoudig.
  • U kan dalk iemand met `n agtergrond in IT en die bestuur hê, byvoorbeeld. Goed, maar hoeveel ondervinding moet hulle hê? Is 2-5 jaar genoeg? Of wil jy meer hê? Hoeveel is jy bereid om haar te betaal?
  • Kom op met `n werkstitel en `n bondige beskrywing van jou ideale huur. Met `n titel soos "Kliëntediens, Inventaris en Logistieke Bestuurder" vertel kandidate wat hulle in duidelike prosa moet weet. U moet ook die kandidaat se eienskappe in drie of vier bondige sinne kan beskryf.
  • Skryf hierdie eienskappe vooraf in om in die advertensie in te sluit. Byvoorbeeld, "5-10 jaar werk in Supply Chain Management. Toon groot analitiese en probleemoplossingsvaardighede. Hoogs self gemotiveerd. Floreer in `n hoë druk, vinnige werkplek.`
  • Die formaat van `n werk-advertensie lys die titel en beskrywing, insluitende take en ligging en miskien `n bietjie oor jou maatskappy. Dit lys dan kwalifikasies soos jare se ondervinding of `n graad, gevolg deur persoonlike eienskappe wat u verlang. Uiteindelik kan u `n paar woorde sê oor hoeveel u van plan is om die werknemer te vergoed of watter voordele hulle sal geniet. Gebruik subopskrifte om hierdie gedeeltes te skei. Wees ook spesifiek om die poel van aansoekers te pare.
  • Beeld getiteld bereik die massas Stap 2
    4. Plaas jou advertensie. Sodra jy dinge het, kyk vir plekke om die advertensie te plaas. Hou in gedagte dat u bestuur soek, sodat die lokaal betroubaar en sigbaar is vir professionele persone. Craigslist is nie `n toepaslike opsie nie.
  • Probeer `n besigheidsnetwerk-webwerf soos LinkedIn, wat sowat 150 miljoen lede het.
  • Afwisselend, oorweeg om die advertensie op die soek van werksoeke soos Monster, inderdaad of CareerBuilder te plaas. As u maatskappy op sosiale media is, kan u ook die advertensie kan tweet of op u maatskappy Facebook-bladsy plaas.
  • Outydse drukmedia kan nog steeds werk. Advertensies vir elite posisies kan in besigheidspublikasies soos die Wall Street Journal, byvoorbeeld, of professionele tydskrifte geplaas word.
  • Image het jou baas oortuig om jou van die huis af te laat stap 5
    5. Doen onderhoude. Winnow die antwoorde op jou advertensie om `n goed gekwalifiseerde swembad van ondervragers te skep. Gooi aansoekers wat nie gekwalifiseer is nie, het nie genoeg ervaring nie, of lyk nie soos `n reg vir die werk of jou maatskappy nie. Doen dan telefoon of in-persoon onderhoude met die res.
  • Dit is moontlik om jou swembad te verlig, behalwe om na vaardighede te kyk. Byvoorbeeld, sommige maatskappye gebruik persoonlikheidsprofiele of aanlegstoetse om kandidate te pre-screen.
  • Hoeveel mense moet jy onderhou? Jy wil nie `n kandidaatspoel wat te groot of te klein is nie. Sommige werwingsagentskappe stel ongeveer 3-5 kandidate vir `n eerste rondte voor, met 2-3 in `n tweede ronde. Meer as dit kan beteken dat jy nie kandidate genoeg is voor die onderhoude nie.
  • Stel `n lys vrae op en "vereiste eienskappe" vir die posisie voor die onderhoud. Gebruik dit om potensiaal en belangstelling te assesseer. Byvoorbeeld, vir `n logistieke werk, verduidelik u maatskappy se voorsieningsketting en vra die kandidaat om sy sterk punte en ondoeltreffendheid te identifiseer.
  • Betrek `n paar ander in die onderhoude sonder om oorweldigend te wees. Aangesien u `n kollega wil huur, probeer om ten minste ander lede van u leierskapspan in die proses te betrek.
  • Beeld getiteld kry `n werk vinnig stap 4
    6. Vet-kandidate vir begeerte om te lei en vermoë om saam te werk. Afgesien van komplementêre vaardighede en kundigheid, moet u ook `n span streef wat sy take doeltreffend kan nakom. Die onderhoud is `n kans om kandidate vir hierdie "sagte eienskappe."Is hulle geskik om te lei? Is hulle gemaklik in `n bestuursrol? Dink jy dat hulle goed sal saamwerk?
  • Ten spyte van vaardigheid, word sommige werknemers net nie vir leierskap uitgesny nie. As `n persoon nie daarvan hou om in `n leierskaprol te wees nie, is sy meer geneig om ontkoppel te word. Dit kan lei tot probleme in die groep as geheel.
  • Gee noukeurige aandag aan persoonlikheid. Jou span moet produktief kan kanaliseer. Probeer om lede te werf wat mekaar respekteer, wat kan hanteer en kritiek gee, en wie sal eerder byvoeg as om die groepdinamies te ondermyn.
  • Dit kan moeilik wees om persoonlikhede in `n groep te balanseer. Te veel groot ego`s sal lei tot botsings, terwyl te min ego dit moeilik sal maak om `n oop, eerlike dialoog te hê.
    • Metode 3 van 3:
    Wat die pad lei
    1. Beeld getiteld kommunikeer effektief Stap 7
    1. Wees `n sterk leier. Selfs as jy jou span met die beste en mees talentvolle mense beskikbaar het, moet jy steeds `n sterk leier wees. Elke goeie span het rigting nodig. Volgens een studie was die mees effektiewe soort met die enkele, sterk leier.
    • Jy hoef nie jou rol as "die baas te sien nie."Jy hoef nie eers met `n yster te regeer nie. In plaas daarvan kan jy die gom wees wat dinge bymekaar hou, die olie wat die ratte laat draai, die een wat die span behoorlik funksioneer.
    • Leierskap kan verskillende vorme aanneem. Jy kan charismaties wees en jou span deur persoonlikheid beïnvloed. U kan visie bied, u kan die lede van u span koördineer, of u kan aktief deelneem en deur voorbeeld lei.
    • `N vermoë om natuurlike talente te sien en hulle te gebruik, is een eienskap wat goeie leiers deel. Dink aan dit soos `n hokkie-afrigter "Jonglerende lyne."Sê jou aanbodwerkers het probleme met `n nuwe protokol. U kan besluit om Sarah tydelik op die toevoerlyn te plaas, alhoewel sy nie in logistiek werk nie, omdat sy beter mense se vaardighede het as u gereelde bestuurder. Of, jy koppel hulle saam.
    • Goeie leiers deel ook die vermoë om te motiveer. Dit behels die feit dat die regte knoppies kan stoot, hetsy deur interne of eksterne aansporings, om die beste prestasie te kry. Byvoorbeeld, miskien is een van jou span `n naguil. Hy kan meer produktief wees as jy hom toewys aan die tweede of derde skof.
    • Die Bank HSBC het selfs hierdie soort motivering geïnstitusionaliseer. Bestuurders vra elke jaar elke werknemer wat hulle graag wil kry as hulle `n jaarlikse "Droom-toekenning" wen vir uitstekende prestasie. Wenners kry `n unieke, op maat gemaakte prys beperk teen $ 10,000, wat hulle nie kan loskoop vir kontant nie.
  • Beeld getiteld kommunikeer effektief Stap 9
    2. Ken jou span. Soos u dalk raai, moet u die lede van u leierskapspan op `n persoonlike vlak leer ken. Hulle is nie net vaardigheidsstelle om probleme in te sluit nie. Vind uit wat hulle beweeg en wat motiveer hulle, en hoe kan jy hulle aan die beste resultate aanmoedig.
  • Groot leiers kry die beste uit die mense rondom hulle, soos gesê. Hulle kan persoonlikhede bestuur, lof en druk wanneer dit nodig is en konflikte oplos.
  • Probeer spanbou-oefeninge. Beplan `n toevlug of naweek-uitstappie, byvoorbeeld, waar jy Camaraderie kan bou deur dinge soos scavengerjag, trivia-speletjies of kookoefeninge.
  • Spanbou is gewoonlik gestruktureer. Suiwer sosialisering sal egter help om u werknemers te leer ken. Om `n weeklikse gelukkige uur of `n maandelikse off-the-klok kantoor gebeurtenis te hê, kan werk. As jy naby die nabyheid leef, oorweeg Carpooling saam.
  • Hou tabs op jou spanlede se prestasie, ook. U kan byvoorbeeld `n hersieningsstelsel opstel, met vasgestelde prestasiemetings, `n assessering en die geleentheid vir die werknemer om te reageer. Resensies kan op `n vaste skedule voorkom, soos een of twee keer per jaar.
  • As resensies te formeel is vir u bestuurstyl, kan u spanlede uitnodig vir een-tot-een-vergaderings om te vra oor die status van hul werk, hul moraal te assesseer en dit te kan klink vir moontlike kommer. Dit kan ook op vaste tye gebeur, soos een keer per maand.
  • Beeld getiteld `n goeie debatter Stap 12
    3. Stel spannorme. Vestig grondreëls vir gedrag. Dit sluit in hoe spanlede teenoor mekaar optree en hoe hulle probleme oplos. U kan ook dink aan die opheffing van hierdie standaarde saam, sodat u span almal hulle sal sien as billik en bindend.
  • Maak seker dat jy standaarde vir beleefdheid stel. Meningsverskille kan nuwe idees genereer en moet verwelkom word, maar laat hulle nie in persoonlike aanvalle, naam roeping of bedreigings laat vaar nie.
  • Besluit oor hoe om die beste te kommunikeer. Jy en jou span moet dalk direk en vinnig in kontak wees, en op `n manier wat almal in die weet hou. Vestig op `n stelsel - telefoon, e-pos of andersins - wat vir die hele span werk.
  • Ontwikkel `n stelsel vir konflikoplossing. In die geval dat spanlede `n verskil het, het opgestel op maniere om die probleem op te los. U kan saamstem om `n derdeparty lid van die span as `n bemiddelaar te noem, byvoorbeeld.
  • Beeld getiteld Dink soos `n grafiese ontwerper Stap 7
    4. Definieer rolle en verantwoordelikhede. U het waarskynlik elke lid van u span vir `n rede gekies om `n sekere doel of met `n rol in gedagte te vervul. Maak seker dat elke lid bewus is van hoe hy by die stelsel voeg.
  • Ideaal gesproke sal jou span optree as jou raadgewers en jou oë en ore. Hierdie soort gedrag, en `n samehangende en minder mededingende span, is meer geneig as elke lid `n duidelike rol het en voel asof hulle daarvoor gewaardeer word.
  • Wys Wetsontwerp dat jy sy vyf-en-twintig jaar van front-line-dienservaring waardeer, byvoorbeeld. Wys Natalia dat jy op haar staatmaak om meer doeltreffende werkplekprosedures te skets. En demonstreer aan Sarah dat haar kennis van jou aanbodnetwerke van kardinale belang is.
  • Werknemers wat seker is van hul plek in die stelsel is ook meer geneig om ongemaklike waarhede te stem. `N Span met gedefinieerde rolle is minder geneig om een ​​van "ja-mans te wees.`
  • Beeld getiteld bedank grasieus Stap 10
    5. Erken en beloon jou span. Wanneer dit by motivering kom, is die wortel beter as die stok. Lof dikwels en kritiseer slegs wanneer dit absoluut noodsaaklik is. Moenie prestasie vanselfsprekend aanvaar nie en gee jou spanlede krediet vir `n werk wat goed gedoen is. Dit sal goed op u leierskap weerspieël en dien om die span te motiveer.
  • U kan u span op verskillende maniere beloon. As jy geld het, gee op. Indien nie, bied hulle meer beheer oor hul werk of verhoogde buigsaamheid op die werk. Beloon hulle en wys jou vertroue.
  • Moenie net individuele prestasie beloon nie. Stop om die span se vordering as `n geheel te let. U kan selfs `n stelsel skep waar spanlede "kollegas kan" nomineer vir erkenning.

    • Wenke

    Prioritiseer en fokus op `n paar leemtes op `n slag.
  • Talent is natuurlik. Dit kan verbeter word, maar nie geskep word nie.Vaardighede kan geskep word, dus moet u MH-afdeling `n kritieke rol speel met hierdie proses.
    • Deel op sosiale netwerke:
    Soortgelyk